ĐIỀU KIỆN ĐỂ BẢO ĐẢM TÍNH HỢP PHÁP CỦA QUYẾT ĐỊNH XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
Sa thải là một trong các hình thức kỷ luật lao động được quy
định trong BLLĐ 2012 và là hình thức xử lý kỷ luật có tính chất nghiêm khắc nhất
bởi hình thức kỷ luật này loại trừ NLĐ
ra khỏi tập thể lao động. Căn cứ theo
BLLĐ 2012 thì một quyết định xử lý kỷ luật sa thải được coi là hợp pháp khi đáp
ứng đủ các điều kiện luật định về căn cứ, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu và
thủ tục sa thải.
Thứ nhất, quyết định xử lý kỷ luật sa thải
phải được xác lập trên cơ sở có căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định của
BLLD 2012, cơ sở để quyết định xử lý kỷ luật sa thải cần có hai căn cứ: hành vi
vi phạm kỷ luật và lỗi của người vi phạm.
Trước hết,
xét về hành vi vi phạm kỷ luật lao động. “Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là
hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy
lao động của đơn vị. Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì hành vi vi phạm kỷ
luật là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theo quy định của pháp luật”[1]. Do
tính chất nghiêm khắc của hình thức xử lý kỷ luật này, Điều 126 BLLĐ 2012 quy định chỉ trong các trường
hợp sau, NSĐLĐ mới được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, cụ thể:
“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người
sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. NLĐ có hành vi trộm
cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi
làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc
đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ.
2. Người lao động bị xử
lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp
người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ
luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
Các trường hợp được
coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị
ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động”.
Theo đó chỉ khi NLĐ đã thực hiện
các hành vi quy định tại điều 126 BLLĐ và hành vi này được quy định trong nội
quy lao động hoặc hợp đồng lao động thì hành vi đó mới được coi là căn cứ để
NSDLĐ ra quyết định sa thải.
Trong quy định
tại điều 126 BLLĐ 2012 nêu trên, hiện nay vẫn còn tồn tại một số bất cập. Thứ
nhất, trong nhóm hành vi vi phạm kỷ luật có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
sa thải mà không cần tính đến thiệt hại quy định tại khoản 1 điều 126 hiện nay
vẫn có quan điểm điều luật quy định chưa liệt kê hết đầy đủ các dạng hành vi.
“Ví dụ trường hợp NLĐ cố ý huỷ hoại
tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy định nghiêm ngặt về
quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp,
mặc dù nội quy đã quy định cấm. Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành vẫn
xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại
nghiêm trọng” thì NLĐ mới bị sa thải. Đó là điều không hợp lý, bởi trong
trường hợp này, NLĐ đã cố ý huỷ hoại tài sản của
doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp. Hành
vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, tuy có thể là vô ý, chưa gây ra
thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường.Vì vậy,
thiết nghĩ, hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm”, tương tự như hành
vi tham ô, trộm cắp”[2].
Thứ hai, pháp luật về lao động chưa có quy định nào làm rõ khái niệm “lợi ích của
NSDLĐ”. Lợi ích là khái niệm trừu tượng, khó có thể cân đo, đong đếm. “…lợi ích
có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợi ích gắn với tài sản hoặc
không gắn với tài sản. Đó có thể là hình ảnh thương mại của doanh nghiệp, uy
tín của doanh nghiệp với khách hàng,….”[3]. Thứ ba, đối với cách xác định
mức độ thiệt hại của hành vi vi phạm kỷ luật tại khoản 1 điều 126 cũng chưa được
pháp luật quy định rõ ràng. Mức nghiêm trọng hay đặc biệt nghiệm trọng được nêu
trong điều luật phải là giá trị có thể định lượng cụ thể một cách chính xác để
đảm bảo việc ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải một cách thống nhất, tránh trường
hợp NSĐLĐ lạm quyền. BLLĐ 2012 chỉ có một quy định gián tiếp về “thiệt hại nghiêm
trọng” tại điều 130 như sau:
“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường
theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu
vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người
lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng
tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này…”
Như vậy, theo
như điều luật quy định thì có thể hiểu gây thiệt hại nghiêm trọng là gây thiệt
hại với giá trị thiệt hại về tài sản từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở
lên. Còn mức độ “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” thì chưa có văn bản nào đề cập
tới. Theo tinh thần của phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
hướng dẫn bộ luật lao động 1994 có quy định: “Người sử dụng lao động căn cứ
vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài
sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải người lao động”.
Trong thực tế hiện nay vẫn còn nhiều đơn vị sử dụng lao động áp dụng phương thức
này. Điều này đã tạo hướng mở cho các doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong
quản lý NLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ
nếu NSDLĐ quy định mức độ thiệt hại có giá trị vật chất quá lớn.
Căn cứ tiếp
theo là về lỗi. “NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả
năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện
không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao”[4]. Theo quy định tại điểm a
khoản 1 điều 123 thì trách nhiệm chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ. Ngoài
ra theo Điều 7 BLDS 2005, về nguyên tắc chịu trách nhiệm dân sự là “Các bên
phải nghiêm chỉnh thực hiện nghĩa vụ dân sự của mình và tự chịu trách nhiệm về
việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ”. Theo nguyên tắc
này điều kiện để chịu trách nhiệm dân sự là hành vi vi phạm nghĩa vụ phải biểu
hiện khách quan dưới dạng hành động hoặc không hành động trái với các nội dung
mà các bên đã thỏa thuận trước đó và yếu tố lỗi không phải là điều kiện để chịu
trách nhiệm do vi phạm nghĩa vụ. Vì vậy, trong trách nhiệm dân sự nói chung và
trách nhiệm do vi phạm kỷ luật lao động nói riêng lỗi của người vi phạm là lỗi
suy đoán nên vi phạm kỷ luật lao động luôn bị coi là có lỗi. Trường hợp NLĐ chứng
minh được không có lỗi hoặc rơi vào trường hợp được miễn trách nhiệm thì được
miễn trừ trách nhiệm và những trường hợp này được quy định tại khoản 3 Điều 126
BLLĐ 2012 đã nêu trên.
Thứ hai, về thẩm quyền áp dụng hình thức
kỷ luật. Theo quy định tại khoản 4 điều 30 nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động[5] thì “Người giao kết hợp đồng theo quy định tại
các điểm a,b,c và d khoản 1 điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết
định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động”. Như vậy, quyết định sa
thải chỉ được coi là hợp pháp khi được ban hành bởi người đại diện theo pháp luật
quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn
vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình hoặc cá nhân trực tiếp
sử dụng lao động.
Thứ ba, về thời hiệu ra quyết định sa thải.
tại khoản 5 điều 30 nghị định 05 cũng quy định “Quyết định xử lý kỷ luật lao động
phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời
hạn kéo dài theo điều 124 BLLĐ”. Khoản 1 điều 124 BLLĐ quy định: “Thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động tối là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường
hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật,
công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối
đa là 12 tháng”. Như vậy, quyết định sa thải chỉ được coi là hợp pháp nếu ban
hành trong thời hạn 6 tháng hoặc 12 tháng (trong trường hợp đặc biệt được kéo
dài thời hạn) kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Mốc thời điểm bắt đầu thời hạn
nêu trên là kể từ khi hành vi vi phạm kỷ luật diễn ra, đòi hỏi NSDLĐ phải có sự
kiểm soát, quản lý chặt chẽ NLĐ của mình để đảm bảo kỷ luật lao động được duy
trì hiệu quả.
Thứ năm, theo điều 30 nghị định 05, một
quyết định sa thải được coi là hợp pháp khi được ban hành theo đúng trình tự thủ
tục sau:
- NSDLĐ gửi thông báo
bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành
công đoàn cơ sở và NLĐ, ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
- Cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần nêu trên. Trường
hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự
không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp
NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123
của Bộ luật Lao động.
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản
phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản.
Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản
thì phải ghi rõ lý do.
- Quyết định xử lý kỷ
luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ
luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần
tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động”.
Như vậy, thủ
tục để ban hành quyết định sa thải NLĐ được quy định khá chặt chẽ nhằm hạn chế
tối đa việc NSDLĐ lạm quyền, bảo vệ lợi ích hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên hiện
nay vẫn có một số quan điểm cho rằng trình tự thủ tục nêu trên vẫn còn rườm rà
và mang tính bảo vệ NLĐ thái quá. Chẳng hạn như quy định về phiên họp xử lý kỷ
luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để NSDLĐ chứng minh lỗi của
NLĐ và NLĐ có cơ hội để bào chữa hành vi của mình nhằm giúp NSDLĐ đưa ra quyết
định xử lý kỷ luật phù hợp nhất. “Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là
thủ tục mang tính hình thức, thậm chí có thể lãng phí thời gian của cả hai bên.
Chẳng hạn như trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ
quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, NSDLĐ có quyền căn cứ
vào đó để xử lý kỷ luật sa thải”[6].
Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải 3 lần thông báo bằng văn bản mà
NLĐ không đến mới có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ thì cũng có ý kiến cho rằng
thời hạn quy định này là quá dài và không phù hợp với một số trường hợp thực tế
như trường hợp lao động đến từ các tỉnh khác, thậm chí còn mượn tên tuổi của
người địa phương để vào làm việc. Vì vậy, khi có hành vi vi phạm kỷ luật và thấy
mình có khả năng không được tiếp tục làm việc thì họ thường bỏ về quê, hoặc làm
việc nơi khác mà không chờ đến khi bị xử lý nhằm trốn tránh trách nhiệm nên việc
thông báo của NSDLĐ cho NLĐ trong trường hợp này khó đạt được hiệu quả. Ngoài
ra, so sánh với các thủ tục giải quyết tranh chấp dân sự thì việc NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ tới 3 lần
mà NLĐ không tham dự mới được xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ là thời gian khá
dài. “Trong tố tụng giải quyết các tranh
chấp tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ
quy định Toà án phải triệu tập đương sự hợp lệ đến
lần thứ hai. Nếu sau khi Toà án đã triệu tập hợp
lệ hai lần mà đương sự vẫn không đến thì Toà án sẽ
tiến hành đình chỉ giải quyết vụ án nếu đó là nguyên đơn, hoặc tiến hành xét xử
vắng mặt nếu đó là bị đơn hoặc người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan. Hơn nữa,
trên thực tế, có không ít những trường hợp NLĐ đã lợi dụng quy định này của
pháp luật để gây khó dễ cho NSDLĐ khi biết mình bị sa thải. Vì vậy, thiết nghĩ,
nếu pháp luật quy định phiên họp cần phải có mặt của đương sự thì cũng chỉ cần
triệu tập họ đến lần thứ hai”[7].
Thứ năm, quyết
định sa thải chỉ hợp pháp khi quá trình ban hành quyết định tuân thủ đúng theo nguyên
tắc xử lý kỷ luật lao động. Điều 123 BLLĐ 2012 quy định về các nguyên tắc cần đảm
bảo khi áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Một cách khái quát, nguyên
tắc xử lý kỷ luật bao gồm: Không áp dụng nhiều
hình thức xử lý kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;
Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong các khoảng thời gian
quy định tại khoản 4 điều 123, ví dụ như nghỉ ốm đau, đang bị tạm giam…;Không xử
lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm
thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển
hành vi….. Các nguyên tắc này đã tạo được một khung cơ sở pháp lý khá toàn
diện để bảo vệ lợi ích cho NLĐ khi bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Việc
NSDLĐ vi phạm bất kì một nguyên tắc nào cũng dẫn tới việc quyết định sa thải bất
hợp pháp.
[1] Giáo trình Luật lao động –
Đại học luật Hà Nội – NXB Công an nhân dân tr 330
[2] Hoàng Thị Mai (2012), “Thực trạng pháp luật lao động về kỷ luật sa thải
và một số kiến nghị”, bài viết trên trang thông tin điện tử của Tòa án nhân dân
tối cao
[3] Hoàng Văn Thành, Khóa luận
tốt nghiệp “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”
[4] Giáo trình Luật lao động –
Đại học luật Hà Nội – NXB Công an nhân dân tr 331
[5] Kể từ đây gọi tắt là nghị
định 05
[6] Hoàng Thị Mai (2012), “Thực trạng pháp luật lao động về kỷ luật sa thải
và một số kiến nghị”, bài viết trên trang thông tin điện tử của Tòa án nhân dân
tối cao
[7] Hoàng Thị Mai (2012), “Thực trạng pháp luật lao động về kỷ luật sa thải
và một số kiến nghị”, bài viết trên trang thông tin điện tử của Tòa án nhân dân
tối cao
Nhận xét
Đăng nhận xét