ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ CÓ HIỆU LỰC
1. Thảo ước lao động tập thể là gì?
a. Khái niệm
Theo
khuyến nghị số 91 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thì: “Thảo ước tập thể là tất cả những bản thỏa thuận viết liên quan đến việc
làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một
hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của người
lao động. Khi không có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập
thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc
gia cũng có quyền ký kết thỏa ước tập thể”.
Còn
theo quy định tại khoản 1 Điều 73 – Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì: “Thỏa ước lao động
tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”.
Như vậy, có thể thấy rằng định nghĩa về thỏa ước lao động tập
thể trong Bộ Luật Lao động năm 2012 là tương đối hoàn chỉnh. Nó không chỉ ra được
các bên của thỏa ước mà còn nêu rõ nội dung, hình thức của thỏa ước lao động tập
thể. Và đây cũng là những nội dung cơ bản trong khái niệm Thỏa ước mà các công
ước quốc tế cũng như pháp luật của hầu hết các quốc gia ghi nhận.
b. Bản chất, đặc điểm của
Thỏa ước lao động tập thể.
-
Trước hết Thảo ước lao động tập thể mang tính chất là một hợp đồng. Điều này thể
hiện rõ ở việc xây dựng thoả ước đó là sự giao kết dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa
các bên đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động dưới hình thức
văn bản, đồng thời, các bên trong quá trình thương lượng đều có quyền đề xuất ý
kiến và tham gia ý kiến (các ý kiến đều có giá trị pháp lý ngang nhau).
-
Thứ hai, Thỏa ước lao động tập thể có tính quy phạm. Tính quy phạm của Thỏa ước
thể hiện ở việc Thỏa ước lao động tập thể mang tính chất bắt buộc thi hình đối
với các chủ thể tham gia ký kết. Tính chất này được hình thành qua nội dung của
thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước cũng như hiệu lực của thỏa ước.
+
Về mặt nội dung: thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật về các điều
kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
+
Về trình tự ký kết, thỏa ước lao dộng tập thể khi ký kết phải theo một trình tự
nhất định. Trước khi ký kết thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức
lấy ý kiến của tập thể người lao động về nội dung thỏa ước. Những quy định
trong nội bộ đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước phải được
sửa đổi cho phù hợp.
+
Về hiệu lực, sau khi ký kết thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực trong phạm vi
toàn đơn vị, nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký kếm, mà
còn cả những bên không cùng tham gia ký kết không huộc tổ chức của các bên vẫn
phải thực hiện các quy định của thỏa ước.
Thả
ước Lao động tập thể được coi là “Luật” của các đơn vị sử dụng lao động.
-
Thứ ba, tính tập thể của thỏa ước, được thể hiện rõ trong chủ thể và nội dung của
thỏa ước.
+
Về chủ thể, chủ thể tham gia ký kết bao gồm hai bên, trong đó một bên bao giờ
cũng là đại diện người lao động đại diện cho lợi ích tập thể người lao động. Một
bên là người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động
+
Về nội dung, thỏa ước tập thể lao động bao gồm các quyền và lợi ích cơ bản của
tập thể người lao động trong đơn vị. Nó có hiệu lực đối với tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp bao gồm cả các thành viên trong tương lai, những người
không phải là thành viên của tổ chức công đoàn.
2. Điều kiện để thỏa ước
tập thể có hiệu lực pháp luật.
Như đã phân tích ở trên, thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện
lao động và sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Theo đó, thỏa ước lao động được hình thành dựa trên sự nhất
trí cao giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở những
quy định của pháp luật lao động hiện hành nhằm đảm bảo cho thỏa ước có hiệu lực
pháp luật. Tuy nhiên, trong quá trình soạn thảo cũng như ký kết thỏa ước lao động
tập thể không tránh khỏi một số trường hợp thỏa ước ký kết không đúng theo quy
định của pháp luật. Đối với những trường hợp như vậy, sẽ bị tuyên bố vô hiệu một
phần hoặc vô hiệu toàn phần.
Theo quy định của Bộ Luật dân sự thì: Giao dịch dân sự vô hiệu đó là các giao dịch không tuân thủ các điều kiện
về chủ thể tham gia giao dịch dân sụ; mục đích và nội dung của giao dịch dân sự;
nguyên tắc tự nguyện của các chủ thể khi tham gia giao dịch dân sự[1]
Còn theo quy định tại Điều 78 Bộ Luật Lao động năm 2012 Về
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu thì thỏa ước bị coi là vô hiệu khi thuộc một
trong các trường hợp sau:
“1. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng
phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.
2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Việc ký kết không đúng quy trình thương
lượng tập thể”.
Vì vậy, khi ký kết Thỏa ước
lao động tập thể các chủ thể tham gia ký kết phải tuân thủ các điều kiện sau để
Thỏa ước lao động có hiệu lực pháp luật.
a. Về nội dung của thỏa ước lao động tập thể: Theo Khoản 2 Điều 73 có quy định: “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.
Như vậy, với quy định này có hai nội dung cần chú ý:
+
Trước hết thỏa ước lao động tập thể không được trái các quy định của pháp luật,
nội dung của thỏa ước bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng luong; thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; bảo đảm việc làm
đối với người lao động; bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội
quy lao động; nội dung khác mà hai bên liên quan. Đối với các vấn đề trên, việc
thỏa thuận trong thỏa ước lao động giữa đại diện người lao động và người sử dụng
lao động không được vi phạm các nguyên tắc được ghi nhận trong luật lao động và
các văn bản chuyên ngành liên quan. Chẳng hạn như vấn đề thời giờ làm việc: Luật
quy đinh, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 gờ trong một ngày và 48 giờ
trong 01 tuần(Khoản 1 Điều 104 –Thời giờ làm việc bìn thường) thì trong thỏa ước
lao động cần phải có những quy định đảm bảo vấn đề trên.
+
Thứ hai, cũng từ quy định trên thì nội dung trong thỏa ước lao động phải có lợi
hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Theo đó, thay vì được hưởng
những quyền lợi đã được ghi nhận trong luật thì trong thỏa ước lao động giữa đại
diện người lao động và người sử dụng lao động có thể quy định cho phép người
lao động được hưởng thêm một các quyền lợi trên cơ sở các quyền lợi tối thiểu
được quy định trong luật. Chẳng hạn, thay vì được hưởng 300% lương trong thời
gian làm việc vào các ngày nghỉ lễ thì người lao động có thể được hưởng 400% hoặc
500% lương theo các thỏa thuận giữa đại diện người lao động và người sử dụng
lao động.
b. Về thẩm quyền ký kết
thỏa ước: Thỏa ước lao động tập thể
được ký kết trên cơ sở thỏa thuận giữa đại diện người lao động với người sử dụng
lao động thông qua quá trình thương lượng tập thể. Theo đó, thỏa ước lao động tập
thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành và các hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. Ở
mỗi một loại thỏa ước đều có các chủ thể khác nhau có thẩm quyền ký kết.
+
Chủ thể ký kết thỏa ước lao động trong doanh nghiệp: về phía người sử dụng lao
động chủ thể ký kết thỏa ước sẽ là người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử
dụng lao động; về phía tập thể người lao động chủ thể ký kết thỏa ước sẽ là đại
diện tập thể người lao động tại cơ sở.[2]
+
Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành: về phía người sử dụng lao động
chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động ngành là đại diện của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ngành; về phía người lao động chủ thể ký kế thỏa ước lao
động ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành (thông thường là Chủ tịch
Công đoàn ngành)[3].
c. Về trình tự ký kết thỏa
ước: Thỏa ước lao động tập thể
được ký kết dựa trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động dựa trên những trình tự nhất định, thông thường trước
khi ký kết thỏa ước lao động tập thể các bên phải đạt được sử thỏa thuận tại
phiên họp thương lượng tập thể, theo đó: “Có trên 50% số người của tập thể lao động
biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp
ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương
lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;”[4]
Thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành 5 bản, trong đó mỗi bên giữ một
bản, một bản gửi cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền, một bản gửi công đoàn cấp
trên trực tiếp tại cơ sở, và một bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động
mà người sử dụng lao động là thành viên.
Thỏa
ước lao động tập thể ngành được lập thành 4 bản, trong đó môi bên ký giữ một bản,
một bản gửi cơ quan nhà nước có thểm quyền, một bản gửi công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở.
Ngoài
ra, thỏa ước lao động tập thể còn phải gửi đến cơ quan quản lý nhà nước có thẩm
quyền. Theo quy định tại Điều 75 thì:
“Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết,
người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản
thỏa ước lao động tập thể đến:
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp
tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối
với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác”.
Việc gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý Nhà
nước có thẩm quyền nhằm giúp cho cơ quan Nhà nước nắm bắt được việc thực hiện
pháp luật trong các doanh nghiệp cũng như quản lý lao động trong các doanh
nghiệp.
d. Về hiệu lực của thảo ước
lao động tập thể: “Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực
kể từ ngày ký kết” (Điều 76. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể).
Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì người sử dụng lao động phải thông
báo cho người lao động trong doanh nghiệp biết.
+
Đối với thời hạn của thỏa ước lao động tập thể, theo quy định tại Điều 50 Bộ Luật
Lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006.2007 có quy định về thời hạn của
thỏa ước. Theo đó, thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba
năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể thì có thể ký kết
với thời hạn dướ một năm. Nhưng Bộ Luật Lao động 2012 lại không có quy định cụ
thể về vấn đề này. Tuy nhiên, tại Điều 77. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể thì: “1. Các bên có quyền yêu cầu
sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể trong thời hạn sau đây: a) Sau 03 tháng thực hiện đối với thoả ước lao động tập
thể có thời hạn dưới 01 năm; b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thoả ước
lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm”. Như vậy, có thể thấy rằng tuy không quy định
cụ thể, nhưng Bộ Luật Lao động năm 2012 cũng ghi nhận hiệu lực cụ thể của thỏa
ươc lao động tập thể như theo các quy định tại Điều 50 Bộ Luật Lao động 1994
sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007. Đồng thời, cũng cho pháp các bên sửa
đồi, bổ sung nội dung của thỏa ước khi thấy nó không còn phù hợp với thực tế.
Và việc sửa đổi, bổ sung này cũng được tiến hành theo trình tự như với việc ký
kết thỏa ươc lao động tập thể.
+ Đối với thỏa ước lao động tập thể hết hạn
(Điều 81.Thảo ước lao động tập thể hết hạn_Bộ Luật Lao động 2012) thì: “Trong thời hạn 03 tháng
trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để
kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động
tập thể mới; Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục
thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện
trong thời gian không quá 60 ngày”.
+
Đới với việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp thì: “Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý,
quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương
án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ
sung thoả ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thoả ước lao động tập
thể mới; Trong trường hợp thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực do người sử
dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải
quyết theo quy định của pháp luật về lao động”.(Điều 86. Bộ Luật Lao động 2012).
Như vậy, trên cơ sở
những phân tích ở trên, để thỏa ươc lao động tập thể có hiệu lực pháp luật cần
phải tuân theo các quy định về nội dung thỏa ước, thẩm quyền ký kết thỏa ước,
trình tự thủ tục ký kết thỏa ước, cũng như hiệu lực của thỏa ước.
[1] Xem chương VI. Giao dịch dân sự - Bộ Luật Dân sự năm 2005.2,3. Điểm a,b Khoản 1 Điều 69.Đại diện thương lượng tập thể_Bộ Luật Lao động 2012[4] Điểm a, b Khoản 2 Điều 74. Ký kết thỏa ước lao động tập thể_Bộ Luật Lao động 2012.x
x
Nhận xét
Đăng nhận xét