TÌNH HUỐNG: GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TÌNH HUỐNG
Ngày
10/3/2006 anh A làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ Liêm – Hà Nội với HĐLĐ
xác định thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận gia hạn
hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn
2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì đã
không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng
lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được
giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc, A bị công ty nhắc
nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng
8/2014 giám đốc công ty đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh A
với lý do anh đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao.A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty đối với anh A?
2. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai? Tại sao?
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành?
TRẢ LỜI
a. Các điều kiện về chủ thể, nội
dung, hình thức, nguyên tắc, trong giao kết hợp đồng lao động.
Trước
hết, “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[1]
Theo đó, hợp
đồng lao động được ký kết thông qua hình thức bằng văn bản hoặc bằng miệng (Điều 16 – Hình thức hợp đồng lao động) thể
hiện ý trí của các chủ thể trong quan hệ lao động trên nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và tự do giao kết hợp đồng lao động
không được trái pháp luật, thảo ước lao động tập thể cũng như đạo đức xã hội (Điều 17 Nguyên tác giao kết hợp đồng lao động).
Ngoài
ra, các chủ thể trong quan hệ lao động phải có đủ năng lực hành vi dân sự và
năng lực pháp luật dân sự. Khi ký kết hợp đồng lao động các bên phải trực tiếp
ký kết với nhau, nếu là lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì việc giao kết
hợp đồng phải được sử đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
(Điều 18 – nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao
động).
Như
vậy, xét về các điều kiện trên có thể nhận thấy khi giao kết hợp đồng giữa anh
A và công ty X cần phải thỏa mãn các điều kiện về chủ thể, nội dung, hình thức
cũng như các nguyên tắc trong hợp đồng lao động. Đó chính là cơ sở pháp lý đầu
tiên để một hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật
b. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng
lao động giữa anh A và Công ty X.
Từ
các dữ kiện trên, ta có thể nhận thấy rằng anh A ký hợp đồng lao động với công
ty X vào ngày 10/3/2006 với thời hạn là 3 năm. Như vậy, có thể nhận thấy rằng,
đây là hợp đồng lao động có xác định thời hạn theo Điểm b, Khoản 1, Điều 22 –
Loại hợp đồng lao động, theo đó: “Hợp đồng
lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó có hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng”.
Anh
A ký hợp đồng với công ty X có thời hạn là 3 (năm) x 12 tháng = 36 tháng.
Tuy
nhiên, sau khi hết thời hạn ghi trong hợp đồng lao động (3 năm) thì hai bên
(anh A và Công ty X) thoải thuận gia hạn hợp đồng thêm 3 năm nữa. Điều này là
hoàn toàn đúng với các quy định của pháp luật được ghi nhận tại Khoản 2 Điều 22
– Loại hợp đồng lao động (Bộ Luật Lao động
năm 2012), theo đó: “Khi hợp động quy định
tại điểm b và điểm c khoảng 1 Điều này hết thời hạn hai bên ký kết hợp đồng lao
động mới…..”. Theo đó, việc gia hạn hợp đồng được hiểu là việc ký kết hợp đồng
lao động trên cơ sở hợp đồng lao động cũ với việc giữ nguyên các điều khoản của
hợp đồng cũ (hợp đồng đã hết thời hạn) và đồng thời bổ sung thêm phụ lục hợp đồng
với việc ký kết phụ lục gia hạn hợp đồng giữa hai bên. Nội dung của gia hạn hợp
đồng đó là việc quy định về gia hạn hợp đồng từ thời gian (ngày …. Tháng ….
Năm) đến (ngày… tháng… năm) khác theo sự thỏa thuận giữa hai bên chủ thể. Đây
được xem như là một hình thức ký kết hợp đồng mới dựa trên cơ sở những quy định
của hợp đồng cũ, tuy nhiên đây là gia hạn hợp đồng.
Tiếp
theo đó, sau khi hết thời hạn 3 năm của hợp đồng lao động, hai bên lại ký tiếp
hợp đồng có thời hạn là 2 năm. Điều này có đúng với pháp luật?
Cũng
theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 – Loại hợp đồng lao động thì: “Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động
mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn”. Như vậy, anh A và công ty X đã ký hợp đồng lao động mới
thêm một lần với thời hạn là 3 năm và lại tiếp tục ký thêm lần thứ hai với thời
hạn là 2 năm là hoàn toàn trái với các quy định của pháp luật hiện hành
Từ
những phân tích trên, có thể thấy việc giao kết hợp đồng lao động giữa công ty
X đối với anh A có những sai phạm trong quá trình tiếp tục ký kết gia hạn hợp đồng
lao động.
Theo
đó, sau khi kết thúc việc gia hạn hợp đồng lần thứ nhất, đến lần thứ hai nếu
hai chủ thể vẫn muốn tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc, thì công ty X phải ký hợp
đồng không xác định thời hạn với anh A theo quy định của pháp luật lao động.
2. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết
đơn yêu cầu của anh A?
Trước
hết, có thể nhận thấy rằng đây là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động
(ở đây là anh A) với người sử dụng lao động với nội dung đó là Công ty A sau
nhiều lần nhắc nhở bằng văn bản vì lý do anh A không hoàn thành công việc đã
quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A (vào tháng 8/2014)
sau 45 ngày thông báo. Anh A cho rằng quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của công ty X là trái với các quy định của pháp luật nên đã gửi đơn đến
cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, Tòa
án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A?
Căn
cứ theo Điều 200 – Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân (Bộ Luật lao động 2012) bao gồm: Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân
dân.
Cũng
căn cứ theo Điểm a Khoản 1 Điều 31- Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền
giải quyết của Tòa án (Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004, sửa đổi, bổ sung năm
2011) bao gồm: “1.
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước
về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các
bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không
hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không
nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Về xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động”.
Đồng thời, căn cứ theo Điểm c Khoản 1
Điều 33 - Thẩm quyền của
Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Bộ Luật tố tụng dân
sự năm 2004. Sửa đổi, bổ sung năm 2011), quy định: “1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:…. c)
Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Như
vậy, từ những quy định của Bộ Luật lao động 2012, Bộ Luật tổ tụng dân sự 2004
(Sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì Tòa án nhân nhân cấp huyện có quyền giải quyết
đơn yêu cầu của anh A. Mà cụ thể ở đây đó là Tòa án
nhân dân huyện Từ Liêm – Hà Nội.
a. Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động.
Về lý do chấm
dứt hợp đồng lao động được người sử dụng lao động đó là công ty X đưa ra đó là
anh A không thường xuyên hoàn thành công việc. Theo đó,
+
Ngày 16/5/2014 anh A bị người sử dụng nhắc nhở bằng văn bản vì đã không hoàn
thành công việc được giao.
+
Ngày 25/5/2014 anh A lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản
vì lý do không hoàn thành công việc được giao.
+
Tiếp đó, ngày 20/6/2014, vẫn lý do không hoàn thành công việc, anh A bị công ty
nhắc nhở lần thứ 3.
Sau
ba lần nhắc nhở với lý do anh A không hoàn thành công việc, tháng 8/2014 công
ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (sau khi thông báo
trước 45 ngày).
Căn
cứ vào Điểm a Khoản 1 Điều 38 – Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động, quy định: “Người
sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường các trường
hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động; ….” Tính chất, không thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động ở đây được hiểu là người lao động không hoàn thành được định mức lao động
hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng
văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Đối chiếu các
quy định của pháp luật, rõ ràng trong tháng 5/2014 A đã bị nhắc nhở bằng văn bản
2 lần, tuy nhiên vẫn không có ý định khắc phục và đến ngày 20/6/2014 A vẫn tiếp
tục không hoàn thành công việc.
Như
vậy, lý do Công ty X ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
anh A là hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật tại điều 38 Bộ Luật Lao động
năm 2012.
b. Thời hạn thông báo.
Về thời hạn
báo trước cho người lao động đối với quyết
định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Cũng
theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 38 – Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động (Bộ Luật Lao động 2012), thì: “2. Khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động
biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định
thời hạn”.
Tuy nhiên,
như đã phân tích ở phần “1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động
của công ty đối với anh A” thì việc giao kết hợp đồng ở lần thứ ba của
hai bên là trái với các quy định của pháp luật hiện hành. Hợp đồng giữa hai chủ
thể này (công ty X và anh A) phải chuyển sang hình thức hợp đồng không xác định
thời hạn. Như vậy, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công ty X phải có
trách nhiệm báo trước cho anh A trước 45 ngày theo như điểm a Khoản 2 Điều 38
nêu trên.
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A
theo quy định của pháp luật hiện hành.
Việc
anh A bị công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng là đúng với các quy định của
pháp luật hiện hành, chính vì vậy hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X chấm
dứt kể từ ngày công ty X ký quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được giải quyết các quyền lợi như sau:
Thứ
nhất, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
công ty X có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi
của anh A (trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày). [2].
Thứ
hai, công ty X có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm
xã hội và các giấy tờ khác mà công ty X đã lưu giữ của anh A.[3]
Đồng
thời anh A được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 – Trợ cấp
thôi việc (Bộ Luật Lao động năm 2012), như sau:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo
quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động
đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp
một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi
việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao
động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy
định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động
chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là
tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người
lao động thôi việc”.
Tuy
nhiên, bắt đầu từ ngày 1/1/2009, theo quy định của pháp luật thì người sử dụng
lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã đóng bảo hiểm
thất nghiệp[4].
Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo
hiểm, cụ thể như sau:
+
Tại Khoản 6 Điều 139 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất
nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm
hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về
cán bộ, công chức”.
+
Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp:
“Điều 81. Điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp
Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất
nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:
1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai
tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;
2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo
hiểm xã hội;
3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày
kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này”.
+
Về trợ cấp thất nghiệp, tại Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định:
“1. Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng
60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu
tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
2. Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được
quy định như sau:
a) Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến
dưới ba mươi sáu tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
b) Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng
đến dưới bảy mươi hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
c) Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai
tháng đến dưới một trăm bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;
d) Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn
mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên”.
Như
vậy, đối với anh A đã làm việc từ ngày 10/3/2006 đến tháng 8/2014 thì: A sẽ được
hưởng trợ cấp thôi việc cho khoảng thời từ ngày 10/3/2006 đến ngày 1/1/2009 và
được hưởng trợ cấp thất nghiệp cho thời gian từ 1/1/2009 đến tháng 8/2014 và mức
hưởng trợ cấp thất nghiệp được căn cứ dựa trên thực tế đóng bảo hiểm xã hội.
x
[1]
Điều 15 Bộ Luật lao động năm 2012
[2]
Khoản 2 Điều 47 Bộ Luật Lao động năm 2012
[3]
Khoản 3 Điều 47 Bộ Luật Lao động năm 2012
[4]
Nghị định 127/2008 Ban hành ngày 12/12/2008 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số đièu của luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp
Nhận xét
Đăng nhận xét