TÌNH HUỐNG: ĐIỀU CHUYỂN CÔNG VIỆC VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TÌNH HUỐNG
M làm lái xe theo HĐLĐ không xác định thời hạn của công ty X có trụ sở chính tại Đà Nẵng từ năm 2005.
          Ngày 10/5/2014, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển M sang làm bảo vệ cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, trong thời gian 45 ngày, bắt đầu từ 15/5/2014.
          Cho rằng việc điều chuyển của giám đốc là trái với chuyên môn và địa điểm ghi trong hợp đồng lao động nên trong thời gian làm việc tại chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh, M liên tục vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể ngày 10/6/2014 M có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thư từ chối mọi giao dịch với công ty. Giám đốc phải xin lỗi mới khôi phục mối quan hệ hai bên. Vì vậy, M bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng.
          Ngày 20/6/2014, trên đường đi làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày. Sau khi ra viện, M được chuyển về trụ sở chính của công ty ở Đà Nẵng làm bảo vệ với lý do không đủ sức khỏe làm công việc cũ (lái xe). M không đồng ý, phản ứng gay gắt với giám đốc và tự ý nghỉ việc 3 ngày.
          Trước tình hình đó, ngày 10/7/2014 giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật M (M có mặt tham dự phiên họp) và ra quyết định sa thải M vì lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. M không đồng ý với quyết định sa thải này nên đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền.
          Hỏi:
1.     Việc điều chuyển của giám đốc là đúng hay sai? Tại sao?
2.     Tổ chức, cơ quan nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của M?
3.     Quyết định sa thải M của công ty X là đúng hay sai? Tại sao?
4. Giải quyết quyền lợi cho M theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
TRẢ LỜI:
I.Việc chuyển công tác cho M của giám đốc công ty là đúng hay sai? Tại sao?
1. Về vấn đề chuyển người lao động sang làm công việc khác
          Điều 31 Bộ luật Lao động 2013 quy định:
          “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
          2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
          3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.”
          Theo đó, người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác. Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải tuân thủ:
- Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác:
+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh;
+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước;
+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác
+ Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không cần phải có sự đồng ý của người lao động);
+ Trên 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động;
- Mức lương khi chuyển người lao động sang làm công việc khác.
+ Tiền lương theo công việc mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ;
+ Nếu tiền lương theo công việc mới thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên lương công việc cũ trong thời hạn 30 ngày.
- Thủ tục chuyển người lao động sang làm công việc khác: Thông báo cho người lao động ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời hạn chuyển công việc khác.
Theo như tình huống mà đề bài đưa ra thì:
Thứ nhất, về lý do chuyển M sang làm công việc khác và địa điểm khác so với hợp đồng lao động, là do “nhu cầu công việc”. Chiếu theo Điều 31 thì lý do này vẫn thuộc một trong các lý do hợp pháp để giám đốc công ty có thể điều chuyển công tác của M.
Thứ hai, về thời gian chuyển, giám đốc công ty X chỉ chuyển M tạm thời sang làm bảo vệ ở chi nhánh trong thành phố Hồ Chí Minh trong vòng 45 ngày, tức là cũng không sai so với quy định của luật: Không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm (không cần phải có sự đồng ý của người lao động).
Thứ ba, về mức lương và thủ tục chuyển công tác cho M thì ở đây, mặc dù dữ kiện đề bài không nêu rõ về mức lương mới của M và giám đốc công ty X đã thông báo việc chuyển công tác cho M trước 3 ngày hay chưa, nhưng dựa vào các dữ kiện: “Ngày 10/5/2014, do nhu cầu công việc, giám đốc công ty đã ra quyết định điều chuyển M sang làm bảo vệ cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời hạn 45 ngày, bắt đầu từ 15/5/2014” (thực thi quyết định 5 ngày sau khi có quyết định điều chuyển); và do M chỉ “cho rằng việc điều chuyển là trái với chuyên môn và địa điểm ghi trong hợp đồng lao động”, điều này cho thấy công ty X đã thực hiện đúng thủ tục điều chuyển và mức lương mới cho M đúng với quy định pháp luật (nên M mới không tỏ ra bất mãn và khởi kiện công ty X vì lý do này).
2. Về kỷ luật lao động.
          Điểu 6 Khoản 1 Điểm a Bộ luật Lao động 2013 quy định: Người sử dụng lao động có quyền: “Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”.
          Điều 118 Bộ luật Lao động 2013 quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”.
          Theo đó, người lao động phải tuân thủ theo sự điều hành, sắp xếp, quản lý của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật và nội quy lao động của công ty.
Như vậy, kết hợp với sự phân tích ở trên cho thấy việc công ty X điều chuyển công tác của M là không trái với pháp luật và theo kỷ luật lao động thì M phải thực hiện theo sự điều chuyển đó của giám đốc công ty X.
* Thứ nhất, về thẩm quyền giải quyết.
M không đồng ý với quyết định sa thải của công ty nên đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của mình và gửi đến cơ quan chức năng có thẩm quyền. Có thể dễ dàng nhận thấy tranh chấp của anh M với công ty X là tranh chấp lao động cá nhân. Mà cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu về tranh chấp lao động cá nhân lại được quy định rõ tại điều 200 Bộ luật Lao động năm 2012 ghi rõ cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đó là: “ Hoà giải viên lao động; Toà án nhân dân”.
Thông thường, tranh chấp lao động cá nhân phải được xử lý qua hòa giải viên lao động trước và theo đúng trình tự, thủ tục tại Khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, Điểm Khoản 1 Điều 201 Bộ Luật Lao động năm quy định những trường hợp có thể không nhất thiết thông qua hòa giải viên lao động, cụ thể như sau:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”
Cũng căn cứ theo Khoản 1 Điều 31- Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án (Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004, sửa đổi, bổ sung năm 2011) bao gồm:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động”.
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Đồng thời, căn cứ theo Khoản 1 Điều 33. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004. Sửa đổi, bổ sung năm 2011), quy định:
“1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Như vậy, Tòa án nhân dân huyện (quận) là nơi có đủ thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu tranh chấp lao động của anh M.
          Theo như tình huống trên, do không đồng ý với quyết định điều chuyển của công ty (mặc dù quyết định điều chuyển là đúng) ngày 10/6/2014 M có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thu từ chối mọi giao dịch với công ty. Giám đốc phải xin lỗi mới khôi phục mối quan hệ hai bên. Vì vậy, M bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương là 6 tháng.
Tiếp theo ngày 20/6/2014, trên đường đi làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày. Sau khi ra viện, M được chuyển về trụ sở chính của công ty tại Đà Nẵng làm bảo vệ với lý do không đủ sức khỏe làm công việc như cũ (lái xe). Do M không đồng ý với quyết định điều chuyển của công ty nên M đã phản ứng gay gắt với giám đốc và tự ý nghỉ việc 3 ngày.
Để xem xét hành vi vi phạm kỷ luật của M trong trường hợp trên có bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải không, ta áp dụng khoản 2 Điều 126 Bộ Luật Lao động.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi: “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.” Cụ thể:
Người lao động phải đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương: trong trường hợp trên, M đã bị xử lý kỷ luật lao động ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng với hành vi vi phạm là có những hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty.
Người lao động tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật: theo tình huống, trong thời gian chưa xóa kỷ luật M lại vi phạm kỷ luật của công ty nhưng đây không phải là trường hợp tái phạm. Khoản 2 Điều 126 pháp luật quy định: “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”. Lần đầu, M bị xử lý vi phạm với hành vi ứng xử không đúng với khách hàng lớn của công ty dẫn đến việc họ gửi thu từ chối mọi giao dịch với công ty. Sau đó, M vi phạm kỷ luật của công ty với hành vi tự ý nghỉ việc 3 ngày. Đây là hai hành vi vi phạm khác nhau nên đây không là trường hợp tái phạm.
Như vậy, trong trường hợp của M, công ty X không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, ngày 10/7/2014 giám đốc công ty X triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật M (M có mặt tại tham dự phiên họp) và ra quyết định sa thải M vì lý do M tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Vậy, quyết định sa thải M của công ty X là sai pháp luật.
          Ngày 20/06/2014, trên đường đi làm về, M bị tai nạn giao thông phải vào viện điều trị 10 ngày. M bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi làm việc về nơi ở, tai nạn của M là tai nạn lao động nếu nó xảy ra trong khoảng thời gian và trên tuyến đường hợp lý từ nơi làm việc về đến nơi ở của M. Theo thông tin đề bài đưa ra, M làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên M thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm y tế. Vì vậy, căn cứ vào những quy định của pháp luật lao động hiện hành những quyền lợi M sẽ được hưởng khi bị tai nạn lao động bao gồm:
          Theo khoản 1, khoản 2 Điều 144 Bộ Luật lao động năm 2012: M sẽ được công ty X thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả. M còn được công ty X trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động trong thời gian nghỉ việc để điều trị[2].
          M tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc bị tai nạn lao động, M sẽ được hưởng trợ cấp tai nạn lao động do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2006 khi đủ các điều kiện sau: Thứ nhất, M bị tai nạn trong trường hợp trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý; Thứ hai, M bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên.
Sau khi điều trị, người bị tai nạn lao động được giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động; nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa. Theo khoản 3 Điều 145 Bộ Luật lao động năm 2012 và Mục II Thông tư số 10/2003/TT – BLĐTBXH[3], M sẽ được công ty X bồi thường ở những mức nhất định dựa trên tiền lương theo hợp đồng lao động và căn cứ vào phần trăm suy giảm khả năng lao động của M.
Việc công ty X ra quyết định sa thải bất hợp pháp đối với M cũng đồng nghĩa với việc công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bởi việc chấm dứt hợp đồng ở đây chỉ thể hiện ý chí của công ty X. Chúng ta cần xác định hợp đồng ký kết giữa M và công ty X là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, M đã làm việc thường xuyên ở công ty X từ 12 tháng trở lên.
Do đó quyền lợi của M được xử lý theo trường hợp quyền lợi của người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì những quyền lợi cho M bao gồm:
+ M được công ty X nhận trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và công ty X phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày M không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
+ Trong trường hợp M không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2012 – đó là các khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày M không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp động lao động thì công ty X còn phải trả trợ cấp thôi việc cho M theo quy định tại Điều 48 Bộ Luật lao động năm 2012. Theo đó, mỗi năm làm việc tại công ty X thì M sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
+ Trường hợp công ty X không muốn nhận lại M và M đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ Luật lao động năm 2012 và trợ cấp thôi việc, M và công ty X thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Nếu M không tiếp tục làm việc tại công ty, M được công ty X trả sổ bảo hiểm và những giấy tờ khác mà công ty X đã giữ lại của M; công ty X phải thanh toán đầy đủ cho M tất cả các khoản có liên quan đến quyền lợi của M. Cuối cùng, M có nghĩa vụ bàn giao mọi sổ sách, công việc, phương tiện làm việc trước đây được công ty X cấp.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà M vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ Luật lao động năm 2012, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Ngoài ra M còn được hưởng các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động (nếu có).

x
[1] Xem điều 202 Bộ Luật Lao động năm 2012
[2] Xem Điều 144 Bộ Luật Lao động năm 2012
[3] Xem Mục II Thông tư số 10/2003/TT – BLĐTBXH

Nhận xét

Đăng nhận xét

Bài đăng phổ biến