TÌNH HUỐNG KỶ LUẬT SA THẢI

TÌNH HUỐNG:

Anh A vào làm việc cho công ty X có 100% vốn nước ngoài đóng tại quận 4 thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tháng 7/2014, giám đốc công ty ra quyết định chuyển A sang làm thủ kho thời hạn là 2 năm. A nhận quyết định và không có ý kiến gì. Ngày 20/12/2015, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra kho thì thấy A đang ngồi đánh bạc cùng một số nhân viên khác. Ngay lập tức (trong ngày), giám đốc tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật để ra quyết định sa thải A theo quy định tại khoản 1 điều 126 BLLĐ. A có tham gia phiên họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật. A đã làm đơn khởi kiện ra tòa án. Hỏi:

1. Việc điều chuyển A sang làm thủ kho có hợp pháp hay không?

2. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của A?

3. Công ty có phải dừng phiên họp khi A bỏ về không? Vì sao?

4. Quyết định sa thải của giám đốc công ty X là đúng hay sai? Vì sao?

TRẢ LỜI

1. Việc điều chuyển anh A sang làm thủ kho có hợp pháp hay không? Vì sao?

          Việc điều chuyển anh A sang làm thủ kho vẫn hợp pháp.

          Khoản 1 điều 31 BLLĐ 2012 quy định như sau: “1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.

          Đồng thời tại khoản 2,3 điều 8 nghị định 05 quy định như sau:

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản”.

          Theo các quy định trên thì việc điều chuyển NLĐ làm công việc khác chỉ hợp pháp khi đáp ứng được 2 điều kiện sau: (1)NSDLĐ chỉ được điều chuyển NLĐ khi xảy ra các trường hợp quy định tại điều 31 BLLĐ 2012 và các trường hợp này phải được quy định trong nội quy lao động; (2) Thời hạn điều chuyển NLĐ tối đa là 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trường hợp kéo dài thời hạn thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ.

          Trong tình huống cụ thể nêu trên không có thông tin về hoàn cảnh công ty X điều chuyển anh A từ vị trí kế toán sang vị trí thủ kho nên điều kiện (1) về trường hợp áp dụng coi như thỏa mãn.

          Xét điều kiện về thời hạn điều chuyển. Giám đốc công ty X đã ban hành quyết định điều chuyển anh A từ kế toán sang làm thủ kho trong vòng 2 năm, nghĩa là quá thời gian tối đa được điều chuyển là 60 ngày làm việc cộng dồn trong năm. Trường hợp này việc điều chuyển chỉ hợp pháp khi NLĐ là anh A đồng ý với quyết định trên. Trong tình huống nêu trên, khi anh A nhận quyết định điều chuyển từ giám đốc công ty thì anh không có ý kiến gì. Như vậy trong trường hợp này, anh A không bày tỏ mình đồng tình hay không một cách trực tiếp bằng phương tiện ngôn từ nên cần phải căn cứ trên cơ sở hành vi thực tế để xác định anh A có đồng ý với quyết định này không. Trong tình huống, khi giám đốc công ty xuống kiểm tra kho vào tháng 12/2015, tức là khoảng 18 tháng kể từ khi có quyết định điều chuyển (7/2014) (chiếm khoảng ¾ thời gian điều chuyển là 2 năm), thì anh A vẫn có mặt ở kho nơi làm việc. Do đó, có thể cơ bản xác định là anh A đã đồng ý với quyết định điều chuyển này, bởi trong suốt khoảng thời gian dài sau khi nhận quyết định, anh A không biểu lộ thái độ phản đối và trong thời gian đó vẫn có mặt làm việc tại kho nơi được điều chuyển đến. Tuy nhiên trong trường hợp này, sự đồng ý của anh A không được thể hiện dưới hình thức văn bản theo quy định tại khoản 3 điều 8 nghị định 05. Theo quy định tại điều khoản 2 điều 122 BLDS 2005 thì “hình thức của giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định”. Tuy nhiên sự vi phạm về hình thức của giao dịch dân sự không mặc nhiên làm cho giao dịch dân sự vô hiệu. Theo quy định tại điều 134 BLDS 2005: “Trong trường hợp pháp luật quy định hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của giao dịch mà các bên không tuân theo thì theo yêu cầu của một hoặc các bên, Toà án, cơ quan nhà nước có thẩm quyền khác quyết định buộc các bên thực hiện quy định về hình thức của giao dịch trong một thời hạn; quá thời hạn đó mà không thực hiện thì giao dịch vô hiệu”. Theo đó, việc anh A không biểu lộ sự đồng tình của mình về quyết định điều chuyển dưới dạng văn bản không đương nhiên làm mất đi hiệu lực của thỏa thuận giữa anh A và công ty X về việc điều chuyển, hay nói cách khác là không làm quyết định điều chuyển mất đi tính hợp pháp. Theo yêu cầu của công ty X hoặc anh A, Tòa án có thể yêu cầu anh A lập văn bản thể hiện sự đồng tình của mình đối với quyết định điều chuyển trong thời hạn nhất định và mặc nhiên sự vi phạm về mặt hình thức của thỏa thuận này đã được loại bỏ và quyết định điều chuyển anh A của công ty X khi đó vẫn đảm bảo tính hợp pháp.

2. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của A?

          Tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân bởi tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ là anh A và NSDLĐ là công ty X với nội dung về việc sa thải của cá nhân anh A. Đối với loại tranh chấp này, điều 200, 201 BLLĐ 2012 quy định trong trường hợp tranh chấp cá nhân liên quan đến việc áp dụng hình thứ kỷ luật sa thải thì NLĐ có thể  ngay lập tức đơn kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp đến tòa án mà không cần phải thông qua thủ tục trung gian hòa giải.

          Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cho anh A khi anh A có yêu cầu là Tòa án nhân dân quận 4 TP HCM vì những lý do sau đây:

          Thứ nhất, xét thẩm quyền của tòa án theo cấp xét xử. Điều 35 BLTTDS 2015 quy định như sau:

“1. Tòa án nhân dân, huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:…

.c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 32 của Bộ luật này…

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.” 

          Ngoài ra, đối với các tranh chấp có yếu tố nước ngoài mà khoản 3 điều 35 BLTTDS 2015 quy định thì sẽ thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại điều 37 BLTTDS 2015. Trong tình huống có thông tin công ty X là công ty có 100% vốn nước ngoài. Tuy nhiên yếu tố này không được quy định là yếu tố nước ngoài để xác định tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bởi lẽ “tài sản ở nước ngoài” mà điều luật trên nhắc tới là tài sản liên quan đến tranh chấp, trong khi đó nguồn vốn từ nước ngoài của công ty X không phải là tài sản liên quan đến tranh chấp giữa công ty X và anh A. Do đó tranh chấp giữa anh A và công ty X không có yếu tố nước ngoài và thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện.

          Xét thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ, điểm a khoản 1 Điều 39 BLTTDS quy định: 

“1.Thẩm quyền của Tòa án giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:

a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại  các điều 25. 27. 29. 31 của Bộ luật này.

          Trong tình huống, bị đơn là công ty X có trụ sở tại quận 4, TP. HCM . Vì vậy,anh A có thể gửi đơn đến tòa án nhân dân quận 4, TP. HCM để giải quyết tranh chấp.

3. Công ty có phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng không? Vì sao?

          Công ty không phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng vì:

          Thứ nhất, việc anh A bỏ về giữa chừng không ảnh hưởng tới điều kiện về thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Điều 30 nghị định 05 quy định cuộc họp xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần đại diện cho NSDLĐ, công đoàn và NLĐ. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động. Đây chỉ là điều kiện để NSDLĐ có thể bắt đầu tiến hành cuộc họp mà không phải điều kiện buộc phải đảm bảo trong suốt quá trình cuộc họp diễn ra. Trong tình huống trên, anh A bỏ về giữa chừng nghĩa là ngay từ đầu anh A vẫn có mặt nên điều kiện về thành phần tham dự để tiến hành cuộc họp nêu trên vẫn được đảm bảo.

          Thứ hai, cuộc họp xử lý kỷ luật không thể dừng lại vì lý do anh A bỏ về giữa chừng bởi điều này xâm phạm tới quyền và lợi ích của các chủ thể khác tham gia cuộc họp (NSDLĐ và công đoàn). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động là nơi NSDLĐ chứng mình lỗi của NLĐ trong việc vi phạm kỷ luật, về phía NLĐ thì họ có cơ hội để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Như vậy trong trường hợp hoàn toàn khách quan, việc anh A bỏ về giữa chừng cuộc họp xử lý kỷ luật là anh A đã từ bỏ quyền bào chữa cho hành vi của mình và anh A phải tự chịu trách nhiệm cho hành vi này. Cuộc họp không thể bị dừng lại trong trường hợp này vì sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên còn lại trong khi họ không có bất kỳ vi phạm nào.      

          Thứ ba, việc anh A bỏ về giữa chừng cuộc họp, nghĩa là anh A cũng sẽ không ký vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật không ảnh hưởng tới tính hợp pháp của biên bản này. Theo quy định tại khoản 3 điều 30 nghị định 05, cuộc họp kỉ luật phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp và biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp, nếu có bất kỳ thành phần nào tham dự cuộc họp mà không ký thì phải ghi rõ lý do. Theo đó, biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động không bắt buộc phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự họp, nếu thiếu chữ ký của một thành phần nào thì ghi rõ lý do vào biên bảo thì biên bản vẫn hợp pháp. Do đó biên bản cuộc họp mà không có chữ ký của anh A vẫn hợp pháp nếu trong biên bản cuộc họp có ghi rõ lý do anh A đã bỏ về giữa chừng và có đầy đủ chữ ký của đại diện của công ty X, công đoàn cơ sở (hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp tại nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở) và người lập biên bản.

          Tóm lại, khi anh A tự ý bỏ về giữa chừng cuộc họp xử lý kỷ luật thì cuộc họp vẫn hoàn toàn có thể tiếp tục tiến hành và điều này hoàn toàn hợp pháp.

4. Quyết định sa thải của công ty X là đúng hay sai? Tại sao?

          Quyết định sa thải anh A của công ty X trong trường hợp trên đã vi phạm quy định của pháp luật về thời hiệu và thủ tục sa thải.

          Như đã trình bày ở câu 1, quyết định sa thải chỉ hợp pháp khi đáp ứng đủ 5 điều kiện về căn cứ, thẩm quyền, thời hiệu, nguyên tắc và thủ tục. Trong đề bài trên không có đủ thông tin để đánh giá điều kiện về nguyên tắc và thẩm quyền nên coi như hai điều kiện này thỏa mãn. Về căn cứ kỷ luật sa thải: Giám đốc công ty X khi kiểm tra kho đột xuất đã phát hiện ra anh A và một số nhân viên khác đang đánh bạc. Hành vi này của A là một hành vi có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 1 điều 126 BLLĐ 2012. Tuy nhiên hành vi này cũng phải đồng thời được công ty X quy định trong nội quy lao động hoặc trong hợp đồng lao động với anh A thì mới được coi là căn cứ hợp pháp để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Đề bài không cung cấp đủ thông tin hành vi này đã được ghi nhận ở bất kỳ nguồn nào nêu trên chưa nên điều kiện này coi như thỏa mãn.

          Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Điều 124 BLLĐ 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm hoặc 12 tháng trong trường hợp đặc biệt đã quy định. Ngoài ra, theo quy định tại điều 30 nghị định 05 thì NSDLĐ có nghĩa vụ thông báo cho các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động về cuộc họp ít nhất là 5 ngày trước khi cuộc họp diễn ra. Nghĩa là tối thiểu sau 5 ngày kể từ khi phát hiện hành vi vi phạm, NSDLĐ mới có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Khoảng thời gian này được quy định để NSDLĐ có thể chuẩn bị về cơ sở vật chất và chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ, NLĐ cũng có thời gian để chuẩn bị cho việc bào chữa tại phiên họp và Công đoàn có thể bố trí thời gian và nhân lực để tham dự cuộc họp. Tuy nhiên trong tình huống trên, mọi thủ tục để xử lý kỷ luật đều được giám đốc công ty X tiến hành trong ngày. Đối chiếu với các quy định nêu trên, điều này là bất hợp pháp. Do đó việc sa thải anh A trong trường hợp này của công ty X là bất hợp pháp do vi phạm điều kiện về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

x